案例要点：

女职工因双向选择落选而被解除劳动合同。不久，女职工发现已怀有身孕，遂要求原单位让她复岗并享受生育保障待遇。那么，双方解除劳动关系时，均不知道其系孕妇，单位属于违法解职吗？

案例：

31岁的吴某在某投资公司带领团队开展固收业务，虽竭尽全力开发客户资源，但收效不大。由于业务进展缓慢，与预期相差甚远，投资公司研究决定，内部机构进行改造重组。

吴某按照公司要求填写了双向选择表，申请转到其他部门任职，孰料，没过几天，人力资源却当面递给吴某解除劳动关系通知书，其中载明，鉴于公司固守业务停滞，该部门被撤销，现根据董事会决议，即日起与吴某终止劳动合同。吴某向劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，申请事由是投资公司违法解除与她的劳动关系。仲裁审理期间，吴某去医院做检查，诊断显示她早孕51天。也就是说，她在被公司辞退时已经是孕妇。吴某遂变更仲裁请求申请书，主张确认投资公司解除与其劳动合同关系系违法解除，投资公司继续履行《劳动合同书》，并支付投资公司解除劳动合同之日起至恢复工作期间的工资

劳动人事争议仲裁委员会裁决：确认投资公司系违法解除合同，双方劳动关系恢复，投资公司应向吴某支付工资9195.4元。

解析：

首先，投资公司与吴某解除劳动关系的理由是依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”但《劳动合同法》第四十二条又规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：其中第四款就是女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。”

所以，投资公司在怀孕后与吴某解除劳动合同，那就是违法解除，吴某就有权恢复劳动关系。

除此之外，女职工在孕期、产期、哺乳期中还要受到诸多的特殊照顾和待遇，第一方面是劳动条件方面的照顾，首先，用人单位应适当减轻女职工劳动量，根据《劳动法》第61条和第63条的规定，不得安排女职工从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动，对于怀孕7个月以上和哺乳不满一周岁婴儿期间的女职工不得安排加班和夜班；还有《女职工劳动保护特别规定》第10条规定，对于女职工比较多的用人单位应当根据女职工需要建立建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”；

第二方面是是工资待遇不受影响，首先是产假津贴或工资不受影响，《妇女权益保障法》第27条第1款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；其次是享受生育医疗费用报销，女职工劳动保护特别规定第8条第2款规定，“女职工生育或者流产的医疗费用，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”；最后就是女职工产前检查假、哺乳假、男方护理假等计入劳动时间，这些都是对女职工三期的特殊照顾。

所以，李洋律师建议广大女性职工在确认怀孕之后，要及时告知单位，与单位沟通协调下一步的工作安排，也便于单位为女职工提供孕期保障措施；其次，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期也应严格遵守用人单位的规章制度，服从公司管理，认真完成各项工作任务，如果身体不适需要休息或就医，应规范履行请假手续；最后，如果女职工权利受到损害，应及时向单位主张，尽快寻求法律渠道的救济，以防损失扩大，也避免因超过仲裁时效而得不到支持。同时，还建议各位读者朋友和用人单位去学习和了解一下《江苏省女职工劳动保护特别规定》的相关内容，用法律的知识来保障和维护自身权利。